연봉제라 근로계약기간 1년?…계약직입니다

"정규직 채용공고를 보고 지원했습니다. 면접에서도 정규직 채용이라고 했고요. 그런데 입사 후 근로계약서를 쓰는데 '계약 기간은 1년'이라는 내용이 있더라고요. 물어보니 1년마다 연봉협상을 하기 때문이라고 합니다. 계약 종료일이 정해져 있으면 계약직 아닌가요? 1년 뒤 해고를 해도 '계약 종료'라고 하면 할 말이 없는 거 아닌가 싶어서요. 이건 계약직 계약서인가요, 정규직 계약서인가요?"

원칙적으로 말하자면 계약직 계약서입니다. 근로계약서에 근로 기간의 '시작과 끝'이 적혀 있다면 계약직인 거죠. 정규직이라면 '기간의 정함이 없는 근로자' 또는 '정규직'이라고 분명히 적혀 있어야 합니다. 매년 연봉 계약을 하더라도, 연봉 액수는 1년 단위로 기간을 정해두더라도, 근로 기간은 정해지지 않았다고 명시가 돼야 한다는 말입니다. 

아니 분명 정규직이라고 입사를 했는데 계약직이라니 황당한 일인데요. 시민단체 직장갑질119의 윤지영 변호사는 "정규직으로 알고 들어갔는데 연봉 때문에 매년 계약서를 써야 한다며 1년 단위로 계약을 하고, 1년이 지나면 계약 기간이 끝났다고 퇴사시켜 상담을 받는 사례가 종종 있다"고 설명했습니다. 

근로자 입장에서는 억울한 일이지만 이미 '계약직 계약서'에 서명을 한 이상, 근로계약을 두고 분쟁이 생겼을 때, 정규직으로 인정받기는 쉽지 않습니다. "정규직인 줄 알았는데 계약직이었다니 부당하다"며 신고를 해도, 이를 판단하는 근로감독관은 '근로계약서'를 근거로 판단을 하는 경우가 많기 때문입니다. 

그러니 처음부터 근로계약서에 명확하게 '정규직'이라는 점을 명시해 두는 것이 가장 좋습니다. 혹시나 모를 분쟁은 미리 막는 것이 가장 좋은 방법일 테니까요. 조국현 공인노무사는 "근로계약서 기간을 1년으로 정한 경우 추후 문제 소지가 많다"며 "연봉제라는 회사의 취지대로라면 명확하게 '연봉은 매년 협의해 회사와 직원의 합의하에 결정한다'는 문구를 넣는 것이 바람직하다"고 조언했습니다. 

하지만 역시 쉬운 일은 아닙니다. 회사가 '절대로 안 된다'고 하면 방법은 없는 거니까요. 이때는 결국 근로자의 결단이 필요합니다. 입사를 하지 않든, 1년 뒤 계약 종료를 당할 수 있는 사실을 알고 입사를 하든 선택해야 합니다.

이미 이런 계약을 맺고 회사에 다니고 있다면 어떻게 해야 할까요? 회사가 나가라고 하면 꼼짝 없이 나가야 하는 걸까요? 

근로계약서가 정규직과 계약직을 가르는 '유일한 판단 근거'는 아닐 겁니다. 윤 변호사는 "근로계약서뿐 아니라 실제 정규직으로 일을 했는지, 어떻게 근로가 이뤄졌는지 종합적으로 고려해 판단해야 한다"며 "근로감독관이 근로계약서만 가지고 판단하는 것은 문제"라고 했는데요. 

결국 문제는 '내가 정규직으로 입사했다는 사실을 입증할 수 있느냐'에 있습니다. 잘못된 근로계약서에 필적할 만한 증거가 필요하다는 얘기입니다. 회사에 다니면서 관련 자료를 확보해 두는 것도 좋은 방법일 겁니다. 

윤 변호사는 "정규직으로 적혀 있는 채용공고, 채용과 관련해 주고받은 자료, 다른 직원들은 어떤 계약을 맺고 어떻게 일하고 있는지, 회사 내 인사 관련 원칙, 동료들의 증언 등이 입증 자료가 될 수 있을 것"이라며 "이런 사안들을 종합해 실제 정규직으로 입사했고 일해 왔다는 것을 입증할 수 있다면 혹시나 분쟁이 생겼을 때, 정규직으로 인정받을 가능성을 높일 수 있다"고 설명했습니다. 

그나저나 이렇게 채용공고와 실제 고용 조건이 다른 것, 괜찮은 걸까요? 근로자 입장에서는 회사에 '사기'를 당한 것 같은데 이를 막을 방법은 없는 걸까요? 

'거짓 채용 공고'를 막는 법은 있습니다. 채용 절차 공정화에 관한 법률은 △채용광고 내용을 구직자에게 불리하게 바꾸거나 △채용 후 채용광고에서 제시한 근로 조건을 구직자에게 불리하게 바꾸지 못하도록 하고 있습니다. 이 경우 500만 원 이하 과태료를 부과하도록 하는데요. 다만 직원이 30명 이상인 사업장에만 적용이 됩니다. 

조 공인노무사는 "채용공고와 실제가 다른 경우 법에 따라 500만원 이하 과태료 사항에 해당해 관할 노동청에 문제제기가 가능하다"며 "만약 직업소개사업, 근로자 모집, 근로자공급사업을 하는 자가 거짓 구인광고를 하거나 거짓 구인조건을 제시했다면 처벌은 더 강력해서 5년 이하 징역 또는 5000만원 이하의 벌금에 처할 수 있다"고 설명했습니다. 

문제는 법은 있지만 실제 적용이 힘들다는 점입니다. 회사에서 "채용광고를 정규직으로 내긴 했지만, 근로자와 합의해서 계약직으로 계약서를 작성했다"고 주장을 하는 거죠. 이를 입증한 자료는 물론 근로계약서입니다. 

윤 변호사는 "거짓 광고를 냈다고 지적해도, 채용 이후 근로계약서를 쓰면서 근로자와 합의를 했다고 대응하는 식"이라며 "이런 경우도 처벌해야 하는 것 아닌가 싶지만 근로 조건은 양쪽 합의를 통해 정하는 것이긴 하다. 법은 있지만 실제 현장에서는 사문화됐다 싶은 규정"이라고 지적했습니다. 

채용절차의 공정화에 관한 법률

제4조(거짓 채용광고 등의 금지) 
① 구인자는 채용을 가장해 아이디어를 수집하거나 사업장을 홍보하기 위한 목적 등으로 거짓의 채용광고를 내서는 안 된다.
② 구인자는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경해서는 안 된다.
③ 구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경해서는 안 된다.
④ 구인자는 구직자에게 채용서류 및 이와 관련한 저작권 등 지식재산권을 자신에게 귀속하도록 강요해서는 안 된다.

제16조(벌칙) 
제4조제1항을 위반해 거짓 채용광고를 낸 구인자는 5년 이하의 징역 또는 2000만원 이하 벌금에 처한다.

제17조(과태료)
② 다음에 해당하는 자에게 500만원 이하 과태료를 부과한다. 
1. 제4조제2항 또는 제3항을 위반하여 채용광고의 내용 또는 근로조건을 변경한 구인자

박보희 기자 [email protected]

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